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改正高年齢雇用安定法(1)
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高年齢雇用安定法改正の背景
2006年4月1日、「高年齢雇用安定法」が改正されました。内容は、「企業に65歳までの雇用確保の措置を義務付ける」というものです。
高年齢雇用安定法の改正の背景には、年金の支給開始年齢が徐々に引き上げられることにより、65歳までの就労の機会が必要になってきたことがあります。60歳以降、就労する動機の多くは経済的な理由ですが、年齢が経過するとともに生きがいとしての就労の割合も増えてきています。また、少子化による労働力の減少も導入の背景にあると考えられます。
表1は、厚生労働省の「年齢、就業理由別高年齢就業者割合」です。年齢が上がるとともに、”経済上の理由”の割合が減少しています。反対に、”健康上の理由(健康に良いからなど)”や”いきがい、社会参加のため”の割合が増えてきています。老後を楽しく、充実して過ごすには、”生きがい”がとても大事になります。仕事が生きがいにできれば、一石二鳥ですね
表1： 年齢、就業理由別高年齢就業者割合 〔厚生労働省〕
年齢
（男性） |
経済上の理由 |
健康上の理由
(健康に良い
からなど) |
いきがい、
社会参加
のため |
頼まれたから、
時間に余裕が
あるから |
経済上の
理由 |
自分と家族
の生活を維
持するため |
生活水準を
上げるため |
その他 |
| 55～59 歳 |
91.7 |
88.7 |
2.1 |
0.7 |
0.6 |
2.4 |
1.1 |
| 60～64 歳 |
71.8 |
67.4 |
3.6 |
0.7 |
6.3 |
9.3 |
6.1 |
| 65～69 歳 |
60.3 |
53.9 |
4.9 |
1.4 |
9.6 |
11.8 |
12.1 |
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高年齢雇用安定法改正の概要
従来の「高年齢雇用安定法」では、定年は60歳以上としなければなりませんでした。今回の「高年齢雇用安定法の改正」では、事業主は、”65歳までの雇用確保の措置をとらなければならない”、とされます。
ここで、注意しなければならないのは、この改正は65歳までの雇用を確保するものではありません。65歳まで雇用確保する措置を義務付けるもので、全員の雇用を保証するものではありません。考えられる措置は以下となります。
- 定年年齢の引き上げ
- 定年制の廃止
- 継続雇用制度の導入
１と２は、事業主の負担が多く、あまり採用されないでしょう。もっとも考えられるのが、３の継続雇用制度の導入です。
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継続雇用制度
継続雇用制度とは、従業員が定年になったときに、本人が希望すれば継続して雇用する制度のことです。
継続雇用制度には、いったん正社員を退職して、契約社員やパートタイムなどで再雇用する「再雇用制度」、およびそのままの身分で継続雇用する「勤務延長制度」などがあります。
- ■継続雇用の例－①
- 定年は60歳ですが、55歳時点で60歳で定年とするか、65歳まで雇用を継続するか選択制度を設定。60歳定年を選択した場合は、従来の給与水準となるが、60歳で定年となります。65歳までの雇用継続を選択した場合には、給与水準は従来の60-80％となりますが、65歳まで雇用されます。
- ■継続雇用の例－②
- 60歳で退職し、その後子会社から派遣社員として再雇用されるケース。
| ■ 実 例－① |
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２００６年４月1５日 日本経済新聞 （抜粋） |
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再雇用制度をキヤノン見直し 上限65歳に引き上げ |
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キヤノンは定年退職後の再雇用制度を見直す。2007年1月から、60歳定年を迎えた社員を対象とした再雇用の上限年齢を、現行の63歳から65歳に引き上げる。技術・技能継承などに役立てるほか、企業に段階的な雇用延長を義務付けた高齢者雇用安定法の改正にも対応する。定年を迎えた全社員（役員を除く）を対象に希望者を募り、会社側の条件と合った人を再雇用する。賃金は仕事の重要度や内容に応じて決める方向、雇用契約は1年ごとに更新。
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